Как правильно проводить собеседование

Как провести собеседование и заинтересовать работника?

Как правильно проводить собеседование

Если вы недавно вступили на новую должность и получили задание – провести собеседование с кандидатом на работу, наверняка у вас возникает ряд вопросов.

Перед своим первым собеседованием интервьюер волнуется не меньше человека, пришедшего его проходить.

Из данной статьи вы узнаете, как провести собеседование так, чтобы подобрать самого лучшего кандидата и хорошего сотрудника, так же некоторые советы будут полезны и для опытного сотрудника по подбору персонала.

Виды собеседований

  • Структурированное интервью. Это такой вид собеседований, при котором вопросы уже заранее известны и структурированы. Проще говоря, это уже готовый сценарий собеседования с точно сформулированными вопросами. Большинство респондентов выбирают именно данный вид собеседования, для человека, который делает это в первый раз и ещё неопытен – это идеальный вариант.
  • Стрессовое интервью. При таком виде собеседований кандидату на должность создаются специальные стрессовые ситуации, чтобы посмотреть, как он будет из них выходить и держать себя.
  • Вход в ситуацию. При таком собеседовании кандидату создаются рабочие ситуации, где он должен проявить себя как грамотный специалист и подобрать правильное решение.
  • Выявление компетенций. Этот вид собеседований подходит для уже опытных интервьюеров, при таком собеседовании, кандидат должен назвать свои компетенции, которые пригодятся для работы, и оценить их по пятибалльной системе.

Хитрые уловки

  • Когда вы ещё не совсем поняли насколько хороший специалист сидит перед вами обратите внимание на язык жестов: изучите позу, в которой он находится (открытая или закрытая), смотрит ли он вам в глаза и так далее. Жесты и позы могут многое сказать о вашем собеседнике, почитайте специальную литературу, и вы сможете узнать, когда человек что-то выдумывает, о чем-то недоговаривает, а когда нагло врёт. Также поза, в которой находиться соискатель, может рассказать о его характере, если человек сутулится, смотрит вниз, говорит тихо и невнятно, скорее всего этот кандидат скромный и забитый по жизни человек, сами думайте принесёт ли такой сотрудник пользу вашей компании.
  • Задайте вопрос с подковыркой «За что вы получали зарплату на предыдущей работе?», чем креативнее ответит соискатель, тем более вам подойдёт этот человек. Если он ответит просто «за то, что я работал, выполнял обязанности», это не совсем интересный ответ. Некоторые рассказывают все свои должностные обязанности, так же посмотрите какая реакция будет у собеседника, если он удивиться – это говорит о том, что он не способен креативно мыслить, но, возможно, он претендует на должность, в которой не нужно особо креативить. Наверняка у вас в мыслях уже есть примерный портрет желаемого кандидата.

Как начать собеседование?

Помните, что не только вы выбираете кандидата на должность, но и соискатель присматривается к компании, хорошие специалисты зачастую ходят на несколько собеседований и выбирают самые лучшие условия, поэтому специалист по подбору персонала должен подготовиться не хуже кандидата на должность.

  • Первоначально нужно подготовить комнату для переговоров, попросите клининг-персонал убраться в данном кабинете, всё должно выглядеть идеально, не может приличная компания иметь грязные полы и пыль на полках.
  • Позаботьтесь и о своём внешнем виде, вы должны выглядеть с иголочки: прическа, костюм, обувь всё должно быть идеально.
  • Перед проведением самого интервью внимательно прочтите резюме кандидата, чтобы иметь о нём уже какое-то представление.
  • Собеседование должно начинаться вовремя, если вы опоздаете на собеседование ваша репутация как ответственного руководителя будет под вопросом.
  • Самый первый этап – это самопрезентация кандидата, поэтому после того, как поздороваетесь и представитесь, попросите собеседника рассказать о себе.

Примерные вопросы на собеседовании

Итак, предлагаем вам примерный список вопросов, которые вы можете задать кандидату на собеседовании, они являются базовыми и обязательно должны присутствовать в разговоре.

  • Расскажите о ваших жизненных ценностях;
  • Почему вы выбрали именно эту профессию, что интересного вы можете в неё привнести;
  • Что полезного вы можете сделать для нашей компании;
  • Какие преимущества вы имеете перед другими кандидатами на эту должность;
  • Расскажите о ваших сильных и слабых сторонах в профессиональном и личностном плане;
  • Почему вы покинули ваше прежнее место работы;
  • Где можно почитать ваши рекомендации с предыдущих мест работы;
  • Каким вы видите себя через 5-10 лет;
  • Поступали ли вам другие предложения по работе, почему вы выбрали нашу фирму;
  • Есть ли у вас любимое занятие, возможно, ваше хобби пригодится вам для выполнения должностных обязанностей;
  • Какие действия вы будете выполнять вступив на новую должность.

Следуя данным советам вы легко проведёте собеседование с любым кандидатом, главное – не нервничайте и чувствуйте себя уверенно и раскованно, так и вашему собеседнику будет легче и вам.

по теме:

с друзьями! Оставьте свою оценку за статью: (1 5,00 из 5)
Загрузка…

Источник: https://ton-fashion.com/kak-provesti-sobesedovanie/

Как правильно проводить собеседование

Как правильно проводить собеседование

  • 1 Пошаговая система отбора персонала

Выбор персонала для фирмы очень ответственное занятие. От того, насколько правильным будет сделан выбор, зависит дальнейшая судьба и работа всей компании.

Многие предприниматели сталкиваются с проблемой неквалифицированных работников, и главная проблема в этом состоит в системе отбора персонала. Чтобы окружить себя достойными людьми и профессиональными работниками, нужно отработать правильную систему отбора персонала. В чём она заключается, и какие поэтапные шаги содержит, рассмотрим в данной статье.

Пошаговая система отбора персонала

Шаг 1. Отбор

Первое, что делают в отделе кадров, — это отбирают. А что значит отбирают? Это значит – выбирают из множества претендентов самого достойного. Обычно данный этап проводится в индивидуальном порядке, один на один. Однако, чтобы выбрать правильного сотрудника нужно придерживаться несколько иного принципа отбора.

Индивидуальное собеседование является менее эффективным. Лучше проводить групповые собеседования, так вы будете видеть всю картину целиком, и вам будет проще сделать свой выбор в пользу самого достойного кандидата. Пусть кандидатов на должность во время собеседования будет человек пятнадцать.

Шаг 2. Внешняя картинка

Вы должны себе четко представлять, кого хотите видеть на рабочем месте. Это касается как внутренних, так и внешних данных человека. То есть, перед проведением собеседования вы должны себе представить четкую картинку того кандидата, которого вы хотите видеть у себя на рабочем месте. Кандидат должен соответствовать должности, на которую он претендует.

Допустим, если человек с виду неряшлив, а у вас солидный офис то, естественно, он вам не подойдет. Но, если дело касается, например, дизайнера, то здесь вполне допустимы некие отклонения во внешности, так как творческим натурам это свойственно. Возможно, он действительно будет отличным работником в своей области.

Но, если вы выбираете себе менеджера или бухгалтера, то человек должен внешне соответствовать занимаемой им должности.

Шаг 3. Оцениваем компетентность кандидата

Итак, после того, как вы отобрали кандидатов по внешним признакам, следует рассмотреть их внутренние составляющие, то есть компетентность. Задавайте каждому по очереди вопросы и оценивайте профессиональный уровень будущего работника. На этом этапе вы уже должны определиться с выбором в пользу наиболее подходящего сотрудника.

Шаг 4. Этап стажировки кандидата

Во время стажировки кандидата обратите внимание на его профессиональные достижения и направьте его в нужное вам русло. Прививайте ему те навыки, которые пригодятся и ему, и вам в дальнейшей работе. На этом этапе, заодно, вы можете просмотреть, насколько обучаем будущий работник, увидите, подходит или не подходит для вашей фирмы данный человек.

За три дня вполне можно рассмотреть все качества человека, хотя на стажировку может уйти от недели до нескольких месяцев. За это время вы поймёте, легко ли вписывается человек в коллектив, неконфликтен ли он, целеустремлён ли? И, если он подошёл по всем параметрам, поздравляем! Вы нашли достойного кандидата! Теперь можете смело брать его к себе на работу.

Шаг 5. Завершающий

Но есть еще один самый последний этап — это тогда когда вы приняли человека на работу, он уже расслабился, и дальше вы смотрите на его поведение. Вы начинаете наблюдать за человеком, за его работой в течении нескольких месяцев, и только тогда вы поймете, что на самом деле представляет из себя работник.

У него начнут выползать наружу все его «внутренние тараканы»  и то, что было прикрыто маской хорошего специалиста. В этот самый период вы должны для себя принять окончательное решение, стоит ли и дальше сотрудничать с данным человеком. Оцените, насколько он аккуратен, насколько справедлив, компетентным и желает ли двигаться вперед.

Не получил ли он желаемую должность и расслабился?

И вот если и на этом этапе всё хорошо и гладко и, кроме того, вы стали этому работнику больше доверять, стали ценить его, как специалиста, то поздравляем, вы действительно сделали выбор в пользу достойного кандидата.

Если же вы в процессе отбора кандидатов будете пропускать некоторые из вышеперечисленных этапов или вовсе игнорировать их, руководствуясь тем, что «а вдруг человек ошибся, а вдруг он нервничает».

Или же вовсе начнете жалеть себя: «мне что, опять заново искать человека? Это же какой труд! Ведь столько этапов уже пройдено.

Может быть, всё стерпится, может быть, мы привыкнем друг другу», то в конечном итоге вы просто обретаете себя на то, что в вашем коллективе будут окружать вас люди совсем не те, которые вам нужны, и вся ваша дальнейшая бизнес-деятельность и ваша жизнь будет находиться в состоянии «я терплю».

Так что находите в себе силы и терпение, и достойные сотрудники будут радовать вас успешной деятельностью.

Полезные ссылки

Источник: http://kak-pravilno.com/rabota/kak-pravilno-provodit-sobesedovanie.html

Собеседование на английском языке: как проводить, фразы, вопросы

Как правильно проводить собеседование

Резюме соискателя для работы в международной компании заинтересовало работодателя.

Теперь перед менеджером по кадрам стоит важный рабочий вопрос – как провести собеседование на английском так, чтобы с высокой долей вероятности выявить склонности потенциального работника, его сильные и слабые стороны, определить его мотивацию и вектор развития.

Существенное значение имеет не только его профессиональные качества, но и уровень владения иностранным языком. Важно проверить надежность и серьезность соискателя и решить, принесет ли он пользу организации. Собеседование на иностранном включает массу деталей, которые лучше постоянно держать в памяти.

Собеседование на иностранном включает такие этапы.

Нулевой этап

Перед собеседованием изучается резюме соискателя на предмет подозрительных моментов, несовпадений, сомнительных утверждений с целью составления списка вопросов не менее чем из 15 пунктов, посредством которого эти «слепые пятна» могут быть проверены. Если резюме излишне идеально, это тоже может стать поводом для беспокойства.

Первый этап

Начинается с беглого осмотра внешнего вида соискателя. Можно смело ставить претендующему на должность высокий балл, если он пришел на собеседование в деловом костюме и создает впечатление профессионала в своей области.

Для мужчин поводом для высокой оценки внешнего вида может стать классический костюм темных оттенков, брюки в тон, белая или светлая рубашка и туфли. Для женщин – однотонные платья в стиле «минимализм» или «классика», без лишних отвлекающих деталей (страз, блестящей мишуры, откровенных декольте и коротких юбок).

Дополнительные баллы ставятся за сочетающиеся аксессуары и закрытую обувь без каблука или с каблуком средней длины.

Второй этап

Подразумевает оценку психологического состояния кандидата. В каком настроении человек пришел на собеседование? Внешний вид, жесты и мимика свидетельствуют об уверенности и достоинстве человека, либо о его неуверенности в своих силах? Можно оценить приветствие. Высокий балл, если оно четкое и умеренно громкое.

Минусом станет шлейфом из запаха валерьянки – очевидный знак, что человек не умеет контролировать себя без медикаментов. Это недопустимо для сотрудника, чья профессиональная стезя – коммуникабельность. При общении с соискателем обязательно следует прислушиваться к тембру его голоса – насколько он ровный, спокойный.

Третий этап

Собственно, собеседование. Следует оценить уровень владения иностранным языком. Информация о себе соискателем должна быть предоставлена устно, кратко, четко, с правильным употреблением форм глаголов и времен. Человек может быть прекрасно эрудирован и подготовлен, но толку от этого мало, если он постоянно будет сбиваться или его произношение будет далеким от досконального.

Если в речи соискателя чувствуется ритм и декламация, или он говорит слишком быстро, велик шанс того, что человек заучил несколько типичных ответов на вопросы. Заставить соискателя отвечать честно поможет внезапный каверзный вопрос.

Четвертый этап

Анализ уровня английского языка у соискателя. Человек, претендующий на должность в иностранной компании, должен в совершенстве владеть разговорным английским и знать современный сленг, не может путать времена или забывать написание слов.

Основные вопросы к соискателю

Итак, когда испытуемый зашел в кабинет и менеджер бегло оценил его внешний вид и настроение, можно переходить к беседе. Вопросы на собеседовании на английском языке достаточно обширны, но начать лучше с тех, которые сразу наладят между собеседниками эмоциональный контакт. Такими вопросами могут быть реплики о погоде, самочувствии или о том, легко ли было соискателю найти офис.

Далее идут вопросы для определения профессиональной подготовки, мотивации претендента, его хобби, стремлений.

Желательно узнать его цели, планирует ли он будущее или живет одним днем, умеет ли строить свою работу так, чтобы результат всегда был успешен, достойно ли переживает неприятности или впадает в депрессию после каждого проваленного задания.

Следует уточнить, сталкивался ли он с выполнением рабочих задач в стрессовые времена и хорошо ли адаптируется к переменам. Не лишним будет задать несколько вопросов о личной жизни.

Вопросы о предыдущем месте работы помогут не только точнее определить квалификацию будущего сотрудника, но и проверить его моральные принципы.

Как он отзывается о предыдущем начальстве, насколько критичен и прямолинеен? Можно также попросить кандидата назвать какую-нибудь конфиденциальную информацию о предыдущей компании.

Низкий балл человеку, который станет разглашать скрытые данные об организации, в которой работал, ради новой вакансии. К тому же, такое действие может преследоваться по закону.

Человек, легко открывающий коммерческие тайны предыдущей организации, может так же легко впоследствии раскрыть секреты и той компании, куда пытается устроиться. Такой работник, не обладающий базовыми понятиями о принципах и чести, не должен быть принят в целях безопасности.

Ситуативные вопросы помогут лучше понять стратегию будущего сотрудника.

Менеджеру по найму следует узнать у человека, в каких именно условиях его работа будет наиболее оптимальна и продуктивна.

Что соискатель предпочтет – предотвращать проблемы или решать их на ходу? Действовать осмотрительно или рисковать? Также ситуативные вопросы помогают проанализировать самооценку кандидата, сделать вывод о его пунктуальности, о том, как он достигает поставленных задач и не завышает ли свои способности.

Как устроить стрессовое собеседование

На практике нередка ситуация, при которой собеседование подходит к концу, однако проверка мотивации, честности и профессионализма сотрудника дала неудовлетворительные результаты или менеджером были замечены несоответствия. В таком случае на помощь приходят стрессовые вопросы.

Стрессовые вопросы на собеседовании на английском языке призваны застать врасплох кандидата на должность и стимулировать его в некомфортной обстановке озвучивать те факты, которые он хотел скрыть.

Вот несколько пунктов, которые обязательно должны присутствовать в стрессовом собеседовании:

  • «Женаты/замужем ли Вы?», «Вы живете одни?», «Проходите ли лечение где-либо?» — такие личные вопросы никоим образом не относятся к рабочей деятельности, а кое-где даже граничат с наглостью. Но они призваны пробить брешь в психологической защите оппонента и вызвать у него определенную реакцию. Хороши для получения косвенных ответов, то есть таких, которые можно получить, проанализировав предоставленную соискателем информацию. Например, вопрос о семейном положении позволит судить о возможности сверхурочной работы или работы в выходные дни. Ответ на вопрос о лечении может помочь сделать выводы о том, часто ли работник будет брать больничные.
  • «Бывали ли Вы в Алжире?», «Какой нобелевский лауреат мог бы стать Вашим образцом для подражания?», «Где выращивают кофе?» — вопросы на проверку эрудиции всегда вводят человека в ступор. Реакция соискателя – раздражение или безразличие – многое скажет о его темпераменте. Также можно будет сделать вывод о его мышлении в нестандартных ситуациях и о знании иностранного.
  • «С какой бы исторической личностью, живой или мертвой, Вы бы хотели пообедать?», «Если бы Вам всю жизнь нужно было бы питаться одним блюдом – что это было бы за блюдо?», «Какого бы динозавра Вы бы хотели воссоздать при помощи генной инженерии?» — творческие вопросы, призванные сделать вывод о склонности соискателя к оригинальным решениям. Прибегая к таким вопросам систематически, задавая их нескольким кандидатам, можно сравнить способности каждого и составить интересную статистику.
  • «Спойте Вашу любимую песню», «Расскажите шутку», «Изобразите продуктивного слона» — странные просьбы. Обычно заставляют соискателя чувствовать смущение и демонстрировать весь свой словарный запас. Важно не пропустить первичную реакцию соискателя на них. Высокий балл положен тому, кто спокойно и уверенно отказывается либо хладнокровно выполняет просьбу. Низкий балл для паникующего. Впоследствии легко работать с человеком, который контролирует свои эмоции, но невозможно с тем, кто не способен совладать со своим стрессом и скрыть негативные чувства.

Фразы для собеседования на английском

Менеджеру по найму сотрудников могут пригодиться следующие фразы на английском для проведения более объективного и полного собеседования:

  • Do you see that scissor? Persuade me to buy it. – Видите эти ножницы? Попробуйте уговорить меня купить их.
  • How do you balance both your family, job and your hobby? – Как Вы балансируете между Вашей семьей, работой и хобби?
  • What do you do to stay in excellent athletic build? – Какие действия Вы предпринимаете, чтобы сохранять такое превосходное атлетическое телосложение?
  • What the most telling book you read? – Какая книга из последних прочитанных впечатлила Вас больше всего?
  • If you could choose one supernatural power, what would it be? – Если бы Вы обладали сверхъестественной силой, что бы это могла быть за сила?

Подытоживая приведенную информацию, можно сказать, что проведение собеседования на иностранном языке позволит не только оценить профессиональные навыки соискателя, но и узнать его в нестандартных ситуациях, моделируемых HR-специалистом.

(22 голос., 4,30 из 5)

Источник: https://delatdelo.com/organizaciya-biznesa/sobesedovanie-na-anglijskom-yazyke-kak-provodit-voprosy.html

Как проводить собеседование с соискателем

Как правильно проводить собеседование

Наем новых сотрудников на какую-либо должность является очень ответственным мероприятием не только для кандидата, но и для самого работодателя.

Именно поэтому уполномоченный по данным вопросам специалист компании должен четко знать, как проводить собеседование с соискателями.

Далеко не все работодатели в курсе, каким образом можно эффективно провести данную процедуру, чтобы принять на работу достойного работника.

На предприятиях обычно присутствует свой HR-менеджер, в обязанности которого входит подбор сотрудников. Но не исключены и такие случаи, когда интервью проводят сами руководители.

Некоторые организации обращаются за помощью в специализированные рекрутинговые агентства.

Связано это с высоким профессионализмом сотрудников в области подбора кадров, которые точно знают, как провести собеседование.

Как начать беседу с кандидатом?

Не рекомендуется начинать беседу с кандидатом на должность свысока, следует разговаривать на равных. Необходимо стать интересным, открытым и очень внимательным собеседником, что позволит тщательно изучить человека и разглядеть в нем все достоинства и недостатки.

С какого вопроса целесообразно начать собеседование при приеме на работу? Вариантов может быть множество, но главное – это суметь расположить к себе соискателя, то есть спрашивать на какие-либо отвлеченные темы.

К примеру, можно даже просто поинтересоваться делами кандидата, а уже после этого переходить к рабочим моментам.

Для каждого работодателя обязательным условием решения вопроса, как провести собеседование с соискателем, является предварительный анализ потенциального сотрудника. В данном случае необходимо тщательно продумать:

  • какого именно работника вы хотели бы видеть на вакантной должности;
  • какими качествами он должен обладать.

Несмотря на то, что данной процедурой может заниматься не сам руководитель, требования к будущему специалисту компании должны учитываться для всех.

Основные этапы проведения собеседования с соискателем

Прием на работу должен осуществляться в соответствии со следующими этапами:

  1. Устанавливаем контакт с собеседником. Для этого следует вкратце рассказать о компании, чем она занимается, а также о той должности, ради которой проходит данное мероприятие. Это позволит направить кандидата именно на ту беседу, которая для вас требуется. Соискатель при этом поймет, какие основные моменты его жизни ему необходимо будет освятить перед вами.
  2. Приступаем к расспросам. Рекомендуется заранее подготовиться к данному этапу, то есть составить перечень основных вопросов, ответы на которые вы хотели бы услышать от потенциального сотрудника. Также целесообразно фиксировать вкратце все ответы собеседника, поскольку это может помочь в процессе вынесения окончательного решения, касающегося данного человека.
  3. Просим рассказать кандидата о своей личности, его карьере и достижениях в профессиональной сфере. Стоит поинтересоваться, доволен ли соискатель своей карьерой, или же его что-то не устраивает, и он хотел бы что-то изменить. Также важно узнать причины увольнения с прошлого места работы.
  4. Спрашиваем про предлагаемую должность. Здесь можно поинтересоваться, почему кандидат выбрал именно вашу компанию, чем привлекла его выставленная вакансия, и чего он ожидает от будущей работы в случае одобрения своей кандидатуры.

Слабые места — вопросы при собеседовании (видео)

Важным моментом такого вопроса, как правильно проводить собеседование по набору персонала, является создание для соискателя предполагаемых ситуаций и выявление личных и профессиональных качеств человека, которые могут воспрепятствовать работе компании или наоборот – собеседник сможет выйти из них с достоинством. Прежде всего, необходимо обращать внимание, каким образом ответ соискателя может сказаться на деятельности вашей компании.

Что спрашивать на собеседовании в таком случае? Здесь можно поинтересоваться:

  • какие недостатки и достоинства имеются у потенциального сотрудника,
  • каким образом он выходил из трудных ситуаций, которые происходили на предыдущем месте работе.

Все это поможет поближе узнать кандидата и рассмотреть его с точки зрения профессионализма и готовности к принятию оперативных и правильных решений в изменяющихся условиях.

Личные качества будущего работника

Чтобы узнать, как вести собеседование с соискателем, необходимо также учитывать личные качества потенциального работника. Можно попросить сначала самого кандидата озвучить их, а уже после – сравнить и проанализировать с теми, которые требуются для предлагаемой вами должности. К ним можно отнести такие качества, как:

  1. Ответственность. Необходимо выявить, готов ли человек отвечать за все свои действия, в том числе связанные с неудачами на работе.
  2. Целеустремленность. Очень важное качество для работы, которое позволяет человеку идти к своей цели несмотря на препятствия и трудности.
  3. Предприимчивость. В данном случае важно выявить, является ли кандидат изобретательной личностью и сможет ли решать рабочие проблемы нестандартными способами.
  4. Самостоятельность. Здесь можно спросить о том, когда соискатель начал самостоятельно зарабатывать себе на жизнь и какие цели при этом преследовал.
  5. Психологическая устойчивость к стрессовым ситуациям и изменяющимся условиям. Необходимо понять, сможет ли потенциальный сотрудник выдержать возможную напряженную обстановку на предприятии и продолжать выполнять свои обязанности.
  6. Коммуникабельность. Как легко человек заводит новые знакомства? Способен ли он быстро адаптироваться в новом коллективе?
  7. Лидерство. Как ведет себя с начальством? Может ли повести за собой остальных сотрудников, находящихся в его подчинении?
  8. Организаторские способности. Умеет ли соискатель рационально распределить обязанности в коллективе?
  9. Способность правильно планировать свою работу. В данном случае речь идет о способности кандидата находить правильные решения в рабочих моментах и продумывать все ситуации наперед.

Самым важным этапом данного мероприятия является даже не то, что спросить на собеседовании и как это сделать, а именно правильно проведенная проверка результатов интервью.

В конце беседы можно предложить соискателю поинтересоваться моментами, которые волнуют его относительно новой должности. Тогда вы сможете понять, что именно для него важно, тем самым делая выводы по поводу его кандидатуры.

После этого рекомендуется сказать, что в случае одобрительного решения собеседник будет оповещен об этом по телефону.

2. Как провести собеседование с соискателем. Структура интервью, принципы, рекомендации.

Как провести собеседование

1. Как провести собеседование. Структура интервью, принципы, рекомендации.

Как провести эффективное интервью с соискателем

Источник: http://podborkadrov.com/otbor-personala/sobesedovanie/kak-provodit-sobesedovanie.html

Эффективные советы по поиску отличных сотрудников (с видео)

Как правильно проводить собеседование

В России, как и в других бывших странах СССР, поиск работников связан с дополнительными трудностями:

Прежде чем изучить, как правильно проводить собеседование, рассмотрим последовательность действий, которая поможет вам упростить поиск хорошего квалифицированного сотрудника.

  1. Составить чёткий «портрет» работника, которого вы хотите у себя видеть. Подробно опишите его профессиональные качества и свойства характера. Для этого вы хорошо должны понимать, зачем вам тот или иной сотрудник. Брать на работу людей «чтоб были» — не самое мудрое решение. Как правило, каждый работник должен тем или иным способом приносить компании деньги (программист создаёт продукт; продажник этот продукт продаёт) или обеспечивать хороший быт тем, кто приносит деньги (уборщица). Идеальный работник глазами работодателя
  2. Найти наиболее подходящее место размещения объявлений о вакансиях: сайты о работе и профильные форумы, группы вконтакте, выставки и конференции, возможно, газеты и журналы.
  3. Из откликнувшихся на вакансии выбрать самых подходящих и провести по ним предварительный сбор информации. Позвоните в те фирмы, где они работали, объясните ситуацию и мягко поинтересуйтесь, что за человек, почему уволился, как работал, какие отношения были в коллективе. Изучите страницы соискателя в социальных сетях, они могут очень многое рассказать о человеке. Уже на этом этапе могут отсеяться многие потенциальные кандидаты.
  4. Когда соискатель пришёл на интервью, обязательно спросите, как он себя видит в вашей фирме. Довольно много не очень адекватных людей, которые с порога заявят вам, что они пришли поработать месяца три, пока не найдут «что-то получше». При этом на полном серьёзе будут считать, что они делают вам одолжение. Чтобы не терять на таких время, лучше выяснить это сразу. 
  5. Расспросите внимательно соискателя про его профессиональные навыки, указанные в резюме. Внимательно подмечайте все несоответствия. Есть люди, виртуозно составляющие качественные резюме, но как профессионалы — полные нули. Это один из секретов, как правильно проводить собеседование.
  6. Спросите, есть ли у соискателя успехи, не указанные в резюме. Иногда люди из-за скромности или по другим причинам, не говорят о своих очень серьёзных и реальных достижениях. Например, одна женщина IT-специалист не указала, что один из проектов, который она вела, стал лучшим в компании по итогам года, и большой баннер с её портретом месяц висел на стене почёта. Таким образом, не узнав такие детали, вы рискуете потерять ценных работников.
  7. После того как вы выяснили, что из себя человек представляет как профессионал, нужно узнать о его личных качествах: трудолюбие/лень, скорость обучения и желание учиться, конфликтность, склонность к обидам, чувство юмора. Насторожитесь, если человек представляется вам идеальным – такого не бывает. Гораздо лучше, если у человека есть пара-тройка недостатков, и он вам честно о них расскажет.
  8. Если соискатель вам более-менее подошёл, дайте ему тестовое задание, максимально приближенное к вашей работе. Лучше, если по этому заданию у него будет консультант из уже проверенных ваших работников. У теста должны быть чёткие сроки. Верх виртуозности – дать такое задание, чтобы в процессе его выполнения работнику нужно было чему-то научиться, чего он ещё не знает, но что пригодится при работе в вашей компании.
  9. Испытательный срок. Если соискатель прошёл все «круги ада», то он поступает к вам на испытательный срок. Это практически единственный период, когда вы можете официально его уволить, если он вам не подошёл. Поэтому в это время нужно максимально к нему присмотреться. Идеально, если в его испытательный срок будет корпоратив, где можно посмотреть на вашего нового сотрудника в неформальной обстановке.

 

Если вы интересуетесь, как правильно проводить собеседование, то обратите внимание на следующие советы. 

Собеседование – это стресс не только для соискателя, но и для работодателя, поэтому все собеседования лучше назначать на один день, чтобы «локализовать» этот стресс.

Ничего лучше собеседования пока не придумано

 

Больше слушайте. Если ваш соискатель говорит то, с чем вы не согласны, то у вас может возникнуть соблазн его перебить и сказать правильное мнение. Такой соблазн особенно велик, если вы начинающий руководитель. Не надо этого делать.

Выберите позицию слушателя и аналитика. Говорите не для того чтобы высказать свои мысли, а для того чтобы заставить высказать их собеседника. Тогда вы сможете составить о нём гораздо более полную картину.

Это ещё один из секретов как правильно проводить собеседование.

Обязательно переспрашивайте, если вы не до конца поняли ответ. Так, выражение «талантливый программист» может означать совсем не то, что человек будет быстро и эффективно справляться со сложными проектами, а что он – «творческая личность» и может не прийти на работу только потому, что до 5 утра играл в онлайн-игры.

Обязательно обговорите все трудности, с которыми может столкнуться кандидат, если он будет работать у вас. Иначе, после того как он не справится с каким-либо проектом, он будет обвинять вас в том, что вы его не предупредили о «подводных камнях». И будет, в какой-то мере, прав.

У любого человека бывают неудачи и ошибки. Обратите внимание, как соискатель говорит о своих неудачных проектах. Признаёт ли он свою вину, или сваливает её на руководителей, подчинённых, коллег.

В последнем случае – это плохой знак. Пока у потенциального работника всё будет получаться, вам не о чем беспокоится.

Но как только у него возникнет первая неудача, начнётся перекладывание ответственности, выяснение отношений в коллективе, обиды.

Стресс-интервью являются сейчас достаточно модной темой и относится к проверкам человека на стрессоустойчивость и поведение в экстремальной ситуации. 

Стресс-интерью — очень «модная» сейчас методика проверки соискателя

 

Есть определённые сферы деятельности, где люди постоянно попадают в критические ситуации. В первую очередь к ним относятся разведка, силовые структуры(ФСБ, ГРУ, МВД), а также криминальные структуры. Когда туда приходит новый человек, нельзя просто полагаться на его слова о себе, а тем более на листочек с резюме.

Нужно узнать, что из себя представляет новичок на самом деле причём желательно как можно быстрее. Ведь если отправить на ответственное задание ненадёжного человека, это может привести не только к его смерти, но и к смерти других, уже состоявшихся членов группы.

Новый человек может оказаться вором, предателем, наконец, просто трусом.

Депрессия — одна из часто встречающихся реакций на жёсткое интервью

 

Для определения настоящих качеств человека и изобрели различные проверки, когда человеку искусственно создают ситуации разной степени экстремальности.

Невозможно до конца понять, как правильно проводить собеседование, если не освоить приёмы стресс-интервью. Их достаточно много, рассмотрим основные:

  1. Заставить соискателя ждать собеседование час и более.
  2. Показать, что собеседующий его человек освободился, но по какой-то причине не торопится с ним встретиться.
  3. Вести себя нагло, хамить, возможно, даже оскорблять.
  4. Начать кричать и истерить на соискателя.
  5. Демонстративно сомневаться в его профессиональной компетенции, а также в его личных качествах. Подойдут вопросы вида: «А вы не думаете, что с вашим уровнем знаний вам нужно поискать более простую/низкооплачиваемую работу?». Сюда же относятся и глупые вопросы вида: «Сколько будет 7 х 8?».
  6. Делать длительные, неловкие паузы в разговоре, во время которых пристально смотреть на человека.
  7. Задавать вопросы, которые в обществе задавать не принято. От относительно безобидного: «Почему вы ещё не замужем?» до наглого: «Сколько у вас было сексуальных партнёров?»
  8. Скрытая проверка — расспросить человека о какой-либо скандальной, критической ситуации, которая случилась с похожим работником на похожем месте работы. Нужно, чтобы соискатель озвучил своё к отношение и свои оценки относительно данной ситуации.
  9. Мягкое стрессовое воздействие. На данный момент считается наиболее перспективным. Заключается в изменении темпа и скорости речи интервьюера. Создаёт для соискателя средний, не всегда осознаваемый дискомфорт.

Истерика — другая распространённая реакция на стресс-интервью

   

На что смотреть после жёсткого собеседования

  1. Как человек реагирует на стрессы. Если с его стороны идут истерики, угрозы, наезды и оскорбления — плохой показатель. Уход в ступор и полное следование за интервьюером тоже нехорошо.

    Конечно, во втором случае человек может оказаться неплохим исполнителем, но в критической ситуации не сможет ничего сделать. Самый лучший результат: росное спокойное поведение, с адекватным чувством юмора.

  2. Унижается ли человек.

    Если соискатель рассказывает всю подноготную своей сексуальной жизни или сносит открытые оскорбления, то это не самая лучшая кандидатура, особенно на более-менее серьёзное место.

  3. Верит ли соискатель в себя, в свои способности, может ли незнакомый человек убедить его, что кандидат является недостаточно квалифицированным специалистом.

Идеальный работник всегда сохраняет спокойствие

   

Правильно ли проводится стресс-интервью и всегда ли оно нужно?

Иногда собеседующие некачественно выполняют свою работу, и вместо выявления профпригодности занимаются издевательствами, унижением, модным нынче троллингом. Люди с маленькой властью, особенно с низкой зарплатой, склонны к демонстрации и проявлению своей власти «более слабым».

Внимательно следите, чтобы стресс-интервью соответствовало своей цели: определить настоящий характер человека, а не превратилось в обычное издевательство. Между тем, знание как нужно, а как не нужно проводить стресс-интервью, необходимо для понимания, как правильно проводить собеседование.  

Нужно понимать, что жёсткое собеседование необходимо не всегда и не со всеми.

Если работа не подразумевает большой ответственности, частых стрессовых ситуаций, то подойдёт и обычное интервью.

 

  1. Нельзя давить на всех кандидатов одинаково. Надо индивидуально подбирать степень стресса. Дело в том, что при излишнем давлении человек закрывается и начинает давать менее честные ответы. В результате, одна из основных целей стресс-интервью — определить настоящий характер человека, оказывается проваленной.
  2. Не применять жёсткое собеседование, если есть сомнения о его целесообразности.
  3. Проводить стресс-интервью с заведомо интеллигентными людьми, для которых такое отношение к ним неприемлемо. Такие люди скорее уйдут с собеседования, чем будут унижаться. В результате, вы потеряете ценного сотрудника, который мог бы принести вам деньги.
  4. Не надо применять все приёмы стресс-интервью в одном собеседовании. Достаточно одного — двух, максимум трёх приёмов. Даже такого небольшого количества создаваемых вами неудобств вполне достаточно, чтобы увидеть, как ведёт себя человек в нестандартной ситуации.

Применяя эти советы и рекомендации на практике, вы сможете значительно повысить качество своих интервью, лучше понять, как правильно проводить собеседование, а значит и сможете набирать хороших сотрудников, максимально отвечающих потребностям вашей фирмы. Помните, что собеседование — это навык. Чем больше вы будете проводить собеседований, тем лучше вы сможете «читать» людей, и тем быстрее находить среди них профессионалов.  

Александр Пискунов

 

Источник: http://sb-advice.com/psihologiya-biznesa/474-kak-pravilno-provodit-sobesedovanie-nabiraem-otlichnyh.html

Мой психотест
Добавить комментарий