Правила проведения собеседования при приеме на работу

Содержание
  1. Виды и типы собеседований. Методики проведения
  2. Какими бывают собеседования?
  3. Типы собеседований
  4. Методики проведения собеседований
  5. Как правильно провести собеседование: 12 советов
  6. 1. Не спихивай на эйчаров
  7. 2. Никогда не приходи на собеседование без описания вакансии
  8. 3. Отложи кнут на потом и оперируй пряником
  9. 4. Следуй четкой структуре собеседования
  10. Оптимальная структура собеседования
  11. 5. Дай кандидату презентовать себя
  12. Почему коротко?
  13. Кто вы есть сейчас?
  14. Каковы ваши достижения и какими цифрами их можно описать?
  15. К чему вы стремитесь?
  16. 6. Стань человеком-рентгеном. Вопросы руководителя на собеседовании
  17. 7. Не спеши со следующим вопросом
  18. 8. Веди и сохраняй записи
  19. 9. Договаривайся о секретных знаках со своим коллегой
  20. 10. Не упускай шанса чему-то научиться
  21. 11. Дай соискателю раскрыться через его вопросы
  22. 12. Ешь слона по частям
  23. Заключение
  24. Собеседование при приеме на работу: как проводить, виды и порядок
  25. Требования к эффективному собеседованию
  26. Методы проведения собеседования
  27. Методики проведения собеседования
  28. На базе компетенций
  29. Ситуационная
  30. Проективная
  31. Стрессовая
  32. Итоги собеседования

Виды и типы собеседований. Методики проведения

Правила проведения собеседования при приеме на работу

Конечно же, каждый человек, приглашенный на собеседование, испытывает волнение. И это вполне обоснованно. Ведь от того, как пройдет встреча и беседа, зависит решение работодателя. Чтобы шансы соискателя получить желанную должность значительно увеличились, необходимо основательно подготовиться к этой встрече. Попробуем подробнее изучить виды собеседований.

Какими бывают собеседования?

Собеседования подразделяют на несколько основных видов.

Для чего соискателю знать, каким именно будет его собеседование? Все просто: каждый вид имеет свои характерные особенности, методику оценки и вопросы к кандидатам.

Если кандидат знаком с характерными чертами того или иного вида, то он сможет заранее хорошо подготовиться к встрече с работодателем. Рассмотрим виды собеседований и их особенности:

  • собеседование структурированное. Этот вид является самым популярным среди прочих. Суть его заключается в том, что менеджером, ответственным за подбор персонала, будут задаваться стандартные последовательные вопросы. Ответы на них вам непременно известны, ведь здесь все банально: «Ваше образование?», «На какой должности прежде работали?», «Почему уволились?», «Ваши ожидания от будущей должности?» и так далее. Здесь главной целью менеджера является выяснение основных сведений от соискателя, а также уровня его квалификации. Работодатель непременно проверит подлинность выдаваемой соискателем информации. Кандидату будет выставлена оценка по вписыванию его в деятельность компании;
  • собеседование ситуационное (кейс-интервью). Данный вид собеседования подразумевает ответы соискателя на ряд гипотетических вопросов, которые задает ему менеджер. Проще говоря, кандидату предлагают конкретную ситуацию и просят рассказать о том, какие действия он будет предпринимать в ней. У работодателя имеются в наличии шаблонные ответы на задаваемые соискателю вопросы. То, как отвечает кандидат, сравнивается с шаблоном. Что касается типовых ситуаций (их еще называют кейсами), то именно при помощи них работодатель может выявить профессиональные и личностные качества соискателя, составить характерный его портрет. цель менеджера — основываясь на ответы, данные в ходе кейс-интервью, сопоставить плюсы и минусы конкретного кандидата на вакантную должность и решить, нужен ли он компании;
  • собеседование проективное. Здесь соискатель должен быть готов к быстрым и четким ответам. Интервью ведется в быстром темпе, не давая тем самым хорошенько подумать над ответом на вопрос. Итог — кандидат отвечает то, что первое пришло на ум.

В основном, на проективном собеседовании соискателю придется давать комментарии по поводу действий сторонних людей, попавших в ту или иную ситуацию. Цель работодателя, который использует данный вид собеседования, — выявить модель поведения и личностные качества соискателя.

Основываясь на психологические показатели, человеку свойственно подсознательно ставить себя на место другого человека и пускать в ход собственный опыт. Очень много информации относительно психологического облика соискателя можно узнать, применив проективный вид собеседования;

  • собеседование поведенческое или по компетенциям. Этот вид довольно таки сход с предыдущим. Здесь также соискателю предлагаются проблемные ситуации, в которых он должен поучаствовать. Но основное внимание, все же, уделяется реальному жизненному опыту. Кандидат должен рассказать о том, как он поступал, решая возникшую ситуацию, какие предпринимал действия. Это ярко выражает его профессиональные качества и способность самостоятельно решать внезапно возникшие проблемы на работе.

Большим плюсом будет наличие опыта у соискателя. Оценивают уровень профессионализма кандидата, применяя специальные шкалы или компетенции.

Они представляют собой этакий набор характеристик, которыми должен обладать специалист: навыки, личностные качества, знания и прочее. Характеристики могут быть разными, компетенции составляются на усмотрение руководителя.

Все их перечислить довольно сложно, ведь насчитывают около сотни компетенций. Но на поведенческом собеседовании набор состоит, как правило, из 15-20 шкал.

Наиболее часто данный вид собеседования применяют при выборе менеджера. Но и для выбора других специалистов также нередко его используют. Отобрав удачные резюме, работодатель проверяет достоверность написанной в них информации на собеседовании;

  • собеседование стрессовое. Здесь соискателя будут всячески пытаться спровоцировать на конфликт. Кандидат должен быть готов к провокационным вопросам. В данном случае, важен ни столько правильный ответ, сколько правильная реакция на вопрос. Применяя данный вид собеседования, работодатель проверяет стрессоустойчивость кандидата и его склонность к конфликтам;
  • собеседование групповое. Само название дает понять, что на собеседовании будет присутствовать сразу несколько кандидатов одновременно. Этот вид применяют для экономии времени, пытаясь охватить как можно больше претендентов на свободную вакансию. Кроме того, на групповом собеседовании можно в большей степени рассмотреть, насколько дружелюбен, общителен и приветлив соискатель.

Следует отметить, что на групповом интервью может быть как несколько кандидатов в одно время, так и несколько менеджеров по подбору персонала. Это способствует более объективной оценке кандидатов, тем самым исключая предвзятое отношение.

Типы собеседований

Собеседования принято классифицировать на следующие типы:

  • в зависимости от содержания, собеседования делят на биографические, ситуационные и критериальные.

Биографические — кандидат, отвечая на вопросы работодателя или менеджера, приводит примеры из своего опыта, представляя конкретные факты из жизни.

Ситуационные — соискатель должен рассказать о своих действиях в ситуации, которую ему предложил работодатель. Она может быть как реальной, так и гипотетической.

Критериальные — ответы и поведение соискателя оценивается по критериям, список которых подготовлен заранее (об этом мы говорили ранее).

  • в зависимости от цели, подразделяют на отсеивающие, отборочные и серийные.

Отсеивающие собеседования выглядят как предварительная беседа, после которой на собеседование будут приглашены только некоторые из пришедших соискателей.

Отборочные — приглашаются только реальные претенденты на данную должность, где рассматривается более детально опыт, образование, цели и прочее.

Серийные — имеется в виду то, что компания проводит несколько видов собеседований. Допустим, проведя отсеивающее собеседование, работодатель проводит отборочное. Иногда одному кандидату предстоит пройти несколько собеседований в компании, чтобы устроиться на работу.

  • в зависимости от формы организации: индивидуальные и групповые. Здесь все просто: индивидуальные — непосредственно с одним соискателем, групповые — с несколькими одновременно.

Методики проведения собеседований

Выделяют 4 вида методик проведения собеседования:

  • Британский метод — кадровая комиссия беседует индивидуально с одним соискателем. Разговор ведется о биографии кандидата, его семье и образовании;
  • Немецкий метод — обязательный пакет документов, включая рекомендации, должен быть предварительно сдан работодателю. Документы тщательно проверяются на правильное оформление и подлинность. Только после этого кандидат приглашается на собеседование;
  • Американский метод — проверяются творческие и интеллектуальные способности кандидатов. Для данного метода характерна неформальная обстановка, где происходит общение;
  • Китайский метод — соискатели сдают письменные экзамены. Кандидат обязан знать историю и грамотно писать. Претенденты на вакансию пишут сочинения, а отобранные из них сдают еще одну письменную работу. Те, кто успешно справился, допускаются к собеседованию с руководителем.
  • Владимир
  • Распечатать

Источник: https://ipshnik.com/rabota-s-kadrami/priem-na-rabotu/kakie-sushhestvuyut-metodiki-provedeniya-sobesedovaniy.html

Как правильно провести собеседование: 12 советов

Правила проведения собеседования при приеме на работу

Эта статья — продолжение статьи про поиск идеального сотрудника. Там я говорил больше о большой картинке — от принятия решения о поиске сотрудника до выхода кандидата на работу. Если ты ее еще не читал, я настоятельно советую начать именно с нее.

Для меня как для руководителя собеседования — одна из самых сложных и энергоёмких задач. (Думаю, для тебя тоже, верно?) Требования к эффективности руководителя во время собеседования — одни из самых высоких.

Стоимость ошибки — выше некуда, ведь самое важное, что есть у руководителя — его команда.

А тебе нужно всего лишь за час (а иногда приходится и быстрее) не только познакомиться с человеком, но и принять решение о том, готов ли ты довериться ему в будущем.

В этой статье я поделюсь с тобой собственным опытом и дам несколько советов о том, как сделать собеседование эффективным.

1. Не спихивай на эйчаров

В некоторых компаниях принято, что предварительное собеседование с сотрулниками проводит сотрудник службы управления персоналом. В этом ничего плохого нет, в конце концов, кандидатов пропускают через предварительное сито, и тебе уже не приходится отсеивать на собеседованниях явно не подходящие экземпляры, иллюстрирующие все возможное многообразие человеческой натуры.

Однако при этом может возникнуть соблазн и вовсе положиться на мнение эйчаров и не проводить самому собеседованние с кандидатом или сильно его сократить.

Это большая ошибка и ее нельзя допускать по следующим причинам:

  1. Никогда никакой эйчар не поймет на 100%, кого ты ищешь. На 80%, на 85% — еще может быть, но не более того.
  2. Собеседование — тот длинный откровенный разговор, шанса провести который с сотрудником тебе уже, возможно не представится («Работает человек, ну и хорошо, чего его разговорами отвлекать?»)
  3. Как я уже писал, самое важное, что у тебя есть — это твоя команда. Соответственно, ее набор — это твое самое важное дело. А самые важные и ответственные дела, как известно, не делегируют.

2. Никогда не приходи на собеседование без описания вакансии

Если ты не поставил себе цель, то ее невозможно достичь. Если ты не сформулировал, кого ты ищешь, то ты и не сможешь найти того, кто тебе нужен.

О том, как составить описание вакансии, с примерами такого описания я написал в статье про поиск идеального сотрудника.

Цель этого документа на собеседовании — быть твоей шпаргалкой, по которой ты сможешь идти, последовательно проверяя опыт, компетенцию и мотивацию кандидата.

3. Отложи кнут на потом и оперируй пряником

Прежде всего, будь человеком, а не начальником. Собеседование — это огромный стресс для любого кандидата. Твоя задача — снять этот стресс и дать кандидату раскрыться. Как это сделать? Очень просто.

Улыбайся, шути, переспрашивай, пытайся понять. Не критикуй и не высмеивай неправильные решения. Иногда можно даже помочь с ответом (только в пределах разумного — ты же не себя собеседуешь).

4. Следуй четкой структуре собеседования

Собеседование — это стресс не толко для кандидата, но и для руководителя. Ты должен не только слушать, но и оценивать ответ, фиксировать его письменно, обращать внимание на невербальные знаки, которые подает кандидат, сопоставлять очередной ответ с предыдущими и думать о том, какой следующий вопрос задать.

Чтобы не перегружать себя, важно довести до автоматизма следование устоявшейся структуре собеседования. Ты помнишь, как ты сегодня доехал из дома на работу? Держу пари, что нет — все было на «автопилоте». Так и на собеседовании — нужно освободить голову от всех лишних занятий и сосредоточиться на кандидате.

Когда ты научился следовать отработанной процедуре, ты можешь быть заранее уверен, что вы задачи собеседования будут решены.

Оптимальная структура собеседования

  1. Вводная часть (3 мин)
    1. Представься.
    2. Уточни, сколько у кандидата есть времени. Помнишь, что я писал выше про пряник? Будь хорошим мальчиком — уважай чужое время. Планируй время собеседования так, чтобы отпустить кандидата вовремя.
    3. Расскажи о структуре предстоящего собеседования. Дай кандидату понять, что для его вопросов наступит время чуть позже.
  2. Самопрезентация кандидата (10 мин)
    1. «Кто я есть»
    2. «Чего я достиг»
    3. «К чему я стремлюсь»
  3. Твои вопросы и его ответы (35 мин)
    1. Выяви навыки через упражнения
    2. Выяви мотивацию и ценности
    3. Уточни ожидания по компенсации
  4. Его вопросы и твои ответы (10 мин)
    1. Расскажи о вакансии
    2. Ответь на вопросы кандидата
  5. Завершение собеседования. Дальнейшие шаги (2 мин)
    1. Как будете выбирать кандидата, кто принимает решение
    2. Когда дадите ответ
    3. С кем и как связываться в случае непредвиденных изменений

Итого: 60 минут. (Почему только час? Потому что усталость от более длинных собеседований делает их неэффективными).

5. Дай кандидату презентовать себя

Хотя для опытных кандидатов эта часть будет исполнением уже хорошо отрепетированного номера, самопрезентация кандидата все же очень важна.

Попроси кандидата в течение 10 минут коротко ответить на три вопроса:

  1. Кто вы есть сейчас?
  2. Каковы ваши достижения и какими цифрами их можно описать?
  3. К чему вы стремитесь?

Почему коротко?

Время на самопрезентацию кандидата нужно обязательно ограничить:

  1. Тебе не нужен долгий неуправляемый рассказ — нужно оставить время на упражнения и твои вопросы.
  2. Ты поймешь, насколько он ценит чужое время и может ли укладываться в обозначенные сроки.
  3. Ты поймешь, насколько он умеет обобщать и просто рассказывать о сложном.

Кто вы есть сейчас?

Слушая ответ на этот вопрос, ты поймешь:

  1. Насколько кандидат понимает свое предназначение? Думал ли он об этом? Это важно, потому что рефлексия — важный элемент способности к самосовершенствованию.
  2. Понимает ли (а следовательно, способен ли их целенаправленно применять) кандидат свои сильные стороны?

Каковы ваши достижения и какими цифрами их можно описать?

Что проверяем:

  1. Мыслит ли человек результатами или процессом? «Я делал» — плохо. «Я участвовал» — еще хуже. «Мы хотели» — совсем швах. «Я сделал», «я добился» — хорошо. «Я с гордостью могу сказать, что лично я добился» — твердая «пять».
  2. Ориентируется ли на цифры? Если человек свободно оперирует цифрами по своей бывшей деятельности, то это означает, что он способен улучшить данный ему участок. Ведь как писал Друкер, улучшается только то, что измеряется.

При описании достижений всегда интересуйся, какова была роль самого кандидата. Тревожный звонок — излишнее использование местоимения «мы». Но даже если кандидат его не произносит, всегда имеет смысл спросить: «Описываемые вами достижения — это результат действия команды какого размера? А какова была именно ваша роль в достижении этого?»

К чему вы стремитесь?

Заключительная часть самопрезентации. Модно рассматривать его как затравку для обсуждения мотивации. Более подробно уточнять мотивацию ты будешь в следующей части собеседования.

6. Стань человеком-рентгеном. Вопросы руководителя на собеседовании

О том, как выявить реальные, а не декларируемые навыки кандидата, как понять его реальные ценности и мотивацию, я подробно написал в статье про поиск идеального кандидата.

А про обсуждение условий оплаты смотри статью Как нанять хорошего сотрудника при плохом бюджете.

7. Не спеши со следующим вопросом

Каждый раз, когда кандидат, казалось бы, закончил свой ответ, возьми 5-секундную паузу. В этот момент внимательно смотри на него и понимающе качай головой.

Зачем? Потому что после того, как ты услышал первый «дежурный», поверхностный ответ, мыслительный процесс у кандидата все еще продолжается. В этот момент он все еще критически оценивает сказанное самим собой и после некоторой паузы может снова начать говорить, дополняя уже сказанное.

И вот тогда ты услышишь реальный, глубокий ответ, который гораздо более полно отражает мировоззрение кандидата.

8. Веди и сохраняй записи

Когда ты действительно хочешь нанять достойного кандидата, собеседований будет много.

Из собственного опыта могу сказать, что, проведя пяток-другой кандидатов, запомнить все подробности про каждого невозможно. Соответственно, принять правильное решение о выборе финалиста будет очень сложно, если ты не будешь вести записи в процессе каждого собеседования.

  1. К каждому собеседованию я распечатываю резюме кандидата.
  2. В процессе разговора с кандидатом я пишу важные для меня заметки на полях в тех местах, где описаны те этапы карьеры, которые я комментирую.
  3. Когда настает пора разбирать кейсы или говорить о мотивации кандидата, я переворачиваю лист резюме обратной стороной и там очень тезисно пишу основные ответы кандидата.

Результат — по каждому кандидату у меня есть записи с собеседования, которые я храню, пока вакансия не будет закрыта, то есть, пока идеальный кандидат не выйдет на работу. Эти записи можно при принятии решения использовать самому, а можно при необходимости показать их коллегам и руководителям.

9. Договаривайся о секретных знаках со своим коллегой

Если со стороны работодателя участвуют несколько человек (например, ты и твой рекрутер или ты и твой руководитель), то нужно заранее договориться о способе координации ваших действий.

У меня часто возникала ситуация, когда, в попытке сэкономить общее время, интервьюер, играющий ведущую роль, сворачивал собеседование раньше времени, ошибочно посчитав, что другой член команды потерял интерес к кандидату.

Простой способ избежать этого — заранее договориться о двух знаках, которые будут означать «продолжаем» или «заканчиваем». Например, я использую треугольник, направленный вершиной вверх («продолжаем») или вниз («заканчиваем»).

В процессе собеседования следи за тем, что твой коллега рисует на листочке перед собой. Если ты видишь, что у вас обоих нарисован знак «сворачиваемся», то прекращайте расспросы и отпускайте кандидата.

Если нарисованные вами знаки расходятся, то кто-то из вас должен запастись терпением и ждать, пока другой удовлетворит свое любопытство.

10. Не упускай шанса чему-то научиться

Понятно, что на собеседовании ты, по логике вещей, встречаешься с людьми, которые знают или умеют меньше, чем ты. Однако у меня на каждом собеседовании была возможность узнать что-то новое:

  • Как работают конкуренты
  • Как происходит управление твоей функцией в других компаниях
  • Что происходит на рынке
  • Как можно по-другому решать имеющиеся у тебя проблемы
  • А иногда — получить еще одно подтверждение, что имеющиеся у тебя проблемы не могут решить и другие (бывает и так!)

11. Дай соискателю раскрыться через его вопросы

Когда ты закончил со своими вопросами, обязательно не забудь дать кандидату возможность задать вопросы тебе. (Это последняя часть нашей оптимальной структуры собеседования, помнишь?)

Удивительно, как много человек может рассказать о себе, просто задавая вопросы. Прежде всего, о своих приоритетах и мотивации — с чего он начнет задавать свои вопросы, когда придет время? Когда человек заявляет, что главное в работе для него — интересные задачи, а первым вопросом от него идет вопрос о режиме работы или оплате больничных, я бы задумался.

12. Ешь слона по частям

Когда мне нужно было набрать руководителя маркетинговой службы для нашей компании, я понимал, что просто не будет:

  • Мало того, что кандидат должен был быть профессионалом с широким кругозором и идейным лидером.
  • Он еще должен был быть хорошим управленцем с тягой к победе и ориентацией на результат.
  • Ему нужно было обладать базовыми знаниями продуктов, которые нужно было бы продвигать.
  • Ему бы пришлось много объяснять непростые концепции непрофессионалам и убеждать их в своей правоте, поэтому он должен был бы иметь структрированное мышление и быть талантливым переговорщиком.

В этой ситуации у меня не было ни единого шанса принять решение по кандидату за тот час, который отводился на собеседование.

Решением стало разбиение собеседований на две части: первая — самопрезентация и ответ на вопросы кандидата, а вторая, которая проводилась уже в другой день с заинтересовавшими меня кандидатами, была отведена под мои вопросы и решение задач.

Заключение

Помни, что самое главное, что есть у тебя, как у руководителя — твоя команда. А умение проводить собеседование — ключ к тому, чтобы набрать команду чемпионов. Спроси себя — что из вышеописанного ты можешь применить уже на следующем собеседовании?

Дочитал до конца? Я рад, что тебе понравилось!

Источник: http://tvoyplan.com/2014/11/23/sobesedovanie-12/

Собеседование при приеме на работу: как проводить, виды и порядок

Правила проведения собеседования при приеме на работу

Перед тем как проводить собеседование, необходимо подобрать компетентного человека, подходящего на роль интервьюера. Он должен быть осведомлен о специфике работы предприятия и самой вакансии, на которую нацелены кандидаты, обладать навыками целевого построения беседы и уметь сделать правильный и беспристрастный вывод.

Интервьюер должен быть осведомлен о специфике работы предприятия и вакансии.

На небольших предприятиях процедуру приема на работу проводят, как правило, сами руководители.

Примерный план интервью при приеме на работу выглядит так:

  • Краткая обрисовка цели беседы.
  • Диалог на общую тематику компании.
  • Переключение внимания на должность, на которую претендует человек.
  • Вопросы о квалификации, опыте.
  • Ответы на вопросы кандидата.

Соблюдайте этот порядок проведения интервью, и собеседование пройдет успешно. Если по ходу беседы принято решение отказать кандидату, можно корректно сообщить ему об этом, указав на причины.

Требования к эффективному собеседованию

Существуют правила организации собеседования. Начнем с того, что в обязательном порядке должно быть у интервьюера:

  • Перечень всех кандидатов и протоколы для заметок.
  • Профессиограмма вакансии (требования к потенциальному работнику).
  • Должностные инструкции.
  • Ориентировочный план собеседования.
  • Перечень вопросов.
  • Бланки для фиксации ответов претендентов.
  • Организованное для интервью место.

Эффективно провести собеседование поможет помещение, в котором никто и ничто не отвлекает от беседы. Если кандидатам приходится ждать в очереди, следует подготовить комфортабельные стулья и воду. Помните, что не только работодатель выбирает сотрудника, но и сотрудник – работодателя. Обидно будет упустить хорошего кандидата из-за мелочи.

Эффективно провести собеседование поможет помещение, в котором никто и ничто не отвлекает от беседы.

Согласно мнению психологов, собеседование будет более продуктивным, если проводящий его будет сидеть не за письменным столом, а например, на диване. Это позволит создать атмосферу непринужденного общения, оценить внешний вид кандидата, жесты, мимику.

Описывая компанию, представьте ее в выгодном свете, но избегайте немотивированных «золотых гор», если расчитываете на долгосрочное сотрудничество.

Небольшие перерывы (5-7 минут) между собеседованиями с очередным кандидатом помогают разложить мысли по полочкам, настроиться на работу с новым человеком и записать в протокол данные о потенциальном сотруднике, проанализировав его ответы и поведение.

Если интервью проводит не ЛПМ (лицо, принимающее решения), протокол должен заполняться максимально подробно. Его формат не регламентирован: может быть подготовлен заранее или составляться на усмотрение интервьюера.

Документ должен включать в себя личные данные кандидата, его прошлый профессиональный опыт. Однако основная цель протокола – составить оценочную характеристику потенциального работника.

Поэтому интервьюер должен фиксировать в нем заметки и важные моменты интервью, которые помогут сформировать конечное мнение и принять решение: нанять или отказать.

Если ищете сотрудника на руководящую должность, не проводите в течение одного дня более 5 интервью. Лучше разбейте процесс на несколько дней. В противном случае к вечеру кандидаты начнут казаться «на одно лицо».

Перечень вопросов для собеседования зависит от специфики вакансии. Они могут затрагивать как личную сферу жизнедеятельности человека, так и профессиональную. Вообще, это напрямую зависит от того, какой вид или методика проведения собеседования является оптимальной в вашем случае. Немногим позже мы рассмотрим тему вопросов для каждой конкретной ситуации.

Методы проведения собеседования

Существуют различные виды собеседования с потенциальными кандидатами, которые могут быть использованы интервьюером.

  • Британский. Решение о приеме на работу принимается исходя из личной беседы. Вопросы по профессиональной деятельности и личной жизни. Подойдет для широкого круга должностей, но в качестве ознакомительной беседы и для получения обобщенных данных.
  • Немецкий. Преимуществом обладает пакет сопроводительных документов (личные дела с предыдущих мест, рекомендательные письма, сертификаты, дипломы). Педантичные немцы обычно тщательно проверяют достоверность сведений и уделяют внимание профессиональным навыкам (личные качества менее значимы). Идеально подойдет для «серьезных» должностей: руководителей, медицинских работников, педагогов.
  • Американский. Приоритет творческих, умственных и психологических способностей. Формы – прохождение тестирования, беседа в неформальной обстановке, презентация компании с вопросами о том, как бы потенциальный сотрудник поступил в той или иной ситуации. Таким образом нанимаются творческие профессии: креативный менеджер, дизайнер.
  • Китайский. Внимание к письменным экзаменам, например сочинениям, тестам. В Китае предпочитают эрудированных и интеллектуально развитых сотрудников. Способ подойдет для набора специалистов на должности, связанные с интеллектуальной работой: инженер, редактор издательства.

В современной кадровой практике редко применяется какая-то одна техника проведения собеседования. Кроме того, профессионалы в области HR создают собственные методы, основанные на вышеописанных.

Чтобы не допустить предвзятости по отношению к интервьюируемому, в крупных компаниях интервьюеров должно быть несколько (2-4 человека) или применяется многоступенчатый подбор (например, кадровик – потенциальный непосредственный руководитель – руководитель подразделения).

Методики проведения собеседования

Для приема новых сотрудников может использоваться любая приведенная ниже методика. Но это не говорит, что нужно выбрать первую понравившуюся. Для найма на конкретную профессию одни подойдут, а другие – нет.

Для найма на конкретную профессию одни методики подойдут, а другие – нет.

На базе компетенций

Считается одной из самых объективных и универсальных методик для выявления соответствия кандидата конкретной должности. Цель интервью – понять, насколько кандидат компетентен в своем деле.

Задаются вопросы на профессинальные темы, которые должны иметь под собой реальные основы. Если они будут затрагивать прошлый опыт кандидата на аналогичной должности, это может рассказать о многом.

Если вопросы будут затрагивать прошлый опыт кандидата на аналогичной должности, это может рассказать о многом.

Например, если на работу принимается бухгалтер расчетного стола, может быть задан такой вопрос: «Как вы оформите проводку поступления денег с расчетного счета в кассу предприятия?» Если же речь идет о должности механика, вопросы должны быть из разряда специфической технической тематики: «Работали с автомобилями BMW прежде? В чем специфика их ремонта?».

Такие интервью нежелательно доверять HR-менеджерам. Нужен человек, который разбирается в теме и сможет оценить компетентность кандидата.

Ситуационная

Принцип собеседования раскрыт в самом названии. Подойдет для приема на должность, где требуется самостоятельно и быстро принять решение по ситуации: руководящие должности, сотрудники служб быстрого реагирования.

Проектируется любая ситуация по должности, и кандидату задается конкретный вопрос, как он поступит. Количество ситуаций – от пяти до десяти. По итогам оценивается соответствие сотрудника принципам работы компании.

Проективная

Здесь человеку предлагается оценить действия других людей или персонажей (фильмов, литературных произведений). Потенциальный сотрудник должен проанализировать ситуацию и дать ей личную или профессиональную оценку. Используется для найма на руководящие должности со спокойной рабочей атмосферой.

Преимущества такого собеседования:

  • Малая вероятность «правильных ответов» со стороны опрашиваемого.
  • Ожидания претендента можно сопоставить с реальным состоянием компании.
  • Возможность максимально точно оценить творческий и мотивационный потенциал человека.

В отличие от ситуационного принципа, может даваться некоторое время на раздумья. Допустимо предложение нескольких вариантов и анализ для выбора наилучшего. Ответы должны быть максимально полными и развернутыми. Профессиональные и личностные вопросы чередуются, чтобы избежать «подстраивания» под ситуацию.

Проективные вопросы позволяют оценить личностный и интеллектуальный потенциал. Используйте эту методику, если для должности это необходимо.

Стрессовая

Интервью подходит для должностей, на которых постоянно возникают нестандартные ситуации, требующие выдержки: продавцы, работники шоу-бизнеса, менеджеры по продажам, операторы горячих линий, руководители, журналисты.

Организуется в предельно напряженной атмосфере. Допускаются следующие приемы:

  • Принцип «злого и доброго полицейского».
  • Перекрестные опросы.
  • Нестандартные вопросы по профессии с уточнением деталей (иногда собеседование длится несколько часов).
  • Психологическое давление: намеренное выведение из себя, неделикатные вопросы.

Стрессовые собеседования могут проводиться как с оповещением об их специфическом характере, так и без. Во втором случае «чистота» эксперимента выше, но есть риск нестандартных ситуаций (бывают и драки).

Объективность такого интервью оценить сложно. Часто прохождение испытания является следствием не устойчивой психики, а стеснительности или заниженной самооценки.

Итоги собеседования

В завершение собеседования следует подвести итоги, т.е. подготовить отчет, в котором будет находиться следующая информация:

  • ФИО интервьюируемого.
  • Должность.
  • Информация об интервьюере.
  • Дата и время собеседования.
  • Общие выводы (сильные/слабые стороны человека, впечатления о кандидате, мотивация, рекомендации).

Выбор методики собеседования для каждой конкретной профессии уникален, а значит, «идеальных» способов не существует. Подойдите к этому вопросу внимательно, ведь неверный выбор кандидата – это прямые убытки компании (незаработанные деньги, снижение качества продукции, дестабилизация коллектива) и лишнее время, которое уходит на поиск и обучение сотрудника.

Источник: https://zhazhda.biz/base/kak-provesti-sobesedovanie-pri-prieme-na-rabotu

Мой психотест
Добавить комментарий